Jaime Saavedra es Director Ejecutivo del Grupo de Análisis para el Desarrollo y Hugo Díaz es
Investigador del INIDEN. Este trabajo fue preparado bajo el auspicio de la Red de Centros de
Investigación de la Oficina del Economista Jefe del Banco Interamericano de Desarrollo. Agradecemos los comentarios de Juan Carlos Navarro, Santiago Cueto, Marcelo Cabrol, Juliana Martínez, Guillermina Tiramonti y a los otros participantes de la Red. Agradecemos también la valiosa colaboración y asistencia de Martín Moreno en este proyecto.

Incluye bibliografía y anexos : páginas 55-64

Introducción.-- I. Los estudiantes de la carrera docente: I.1 Estructura de la oferta de formación docente; I.2 Características educativas y sociodemográficas de quienes siguen la carrera docente regular.-- II. Legislación laboral y prácticas docentes: II.1 Mecanismos de Contratación, Ascenso y Despido; II.2 En la práctica, ¿quién decide las contrataciones, despidos y ascensos? Percepciones de
directores y maestros; II.3 Mecanismos de Capacitación, Supervisión y Control ;II.4 Derechos de afiliación, de licencias y beneficios para representantes sindicales.-- III. Estructura de remuneraciones de la profesión docente; III.1 La remuneración base; III.2 Suplementos y beneficios monetarios; III.3 Beneficios sociales: III.3.1 Jubilación, III.3.2 Seguro de Salud, III.3.3 Descuentos Totales y Remuneración Neta, III.3.4 Vacaciones; III.4 Análisis de la estructura salarial de la profesión docente en el sector público: grado de dispersión salarial.-- IV.Perfil educativo, vocacional y socioeconómico del docente; IV.1 Perfil educativo; IV.2 Perfil socio económico; IV.3 Perfil vocacional; IV.4 Evolución de las remuneraciones de los docentes.-- V. La percepción del desempeño y factores institucionales.-- Anexo A: Niveles de la carrera docente. Años: 1964-1999.-- Anexo B: Características de las muestras seleccionadas para el proyecto.-- Anexo C: Mecanismos de selección de maestros.-- Anexo D: Composición de los ítems del índice de desempeño docente (empowerment).

Los docentes en el sector público tienen, en promedio, ingresos menores que el resto de profesionales y el crecimiento de los ingresos a lo largo de la carrera es muy pequeño. Sin embargo la docencia en el sector público ofrece ingresos mucho más predecibles y es la única ocupación que goza de estabilidad laboral en el Perú. La estabilidad laboral, que es un elemento atractivo de la carrera, al mismo tiempo genera ineficiencias en la administración de recursos humanos en las escuelas públicas. El presente estudio revela
además que la falta de autonomía para administrar personal es uno de los principales
problemas que afecta la labor de los directores de estas instituciones. El director no
tiene capacidad para evaluar, sancionar o premiar el desempeño de su personal y las
instancias intermedias tienen mayor injerencia sobre las decisiones de personal que el
Director mismo. Paralelamente, los mecanismos de supervisión y manejo de personal
son mas bien laxos. Así, se configura una carrera en la que si bien los ingresos son bajos
y estables, también es una carrera que no ofrece estímulos claros para innovar,
actualizarse y tener un mejor desempeño.
Los maestros en centros educativos privados, en cambio, enfrentan un conjunto de
incentivos totalmente distinto. Ellos se sujetan al régimen privado general, cuya
legislación laboral se ha flexibilizado mucho durante los noventas en términos de
contratación y despido. Pero por otro lado, el ingreso medio y la dispersión de sus
ingresos es mayor al observado en el sector público y en general tienden a ser similares
a las del resto de profesionales. Así, los maestros privados ganan más que los públicos
pero afrontan una mayor volatilidad de ingresos y no tienen estabilidad laboral. En
parte, el hecho que el nivel socioeconómico de los maestros privados sea en general
mayor que el de los maestros públicos, puede explicar que estén dispuestos a aceptar un
esquema de incentivos que implica mayores riesgos, pero también posibles mayores
ingresos y mayor desarrollo profesional.
En este estudio se construyen indicadores de desempeño a partir de las propias
percepciones de los maestros acerca de su rendimiento, de sus posibilidades de tomar
decisiones y de tener un efecto sobre el desempeño de los alumnos. Estos indicadores
no miden el desempeño propiamente dicho, sino más bien intentan medir determinadas
actitudes que usualmente se asocian con un mejor desempeño en el aula. Se encuentra
que, controlando por las características de los maestros y de los alumnos, los maestros
de escuelas privadas tienen una mejor percepción de su propio desempeño. Las
diferencias en favor de los docentes privados pueden estar reflejando diferencias
organizacionales entre ambos tipos de escuelas y diferencias en la estructura de
estímulos y de incentivos.

Donación 25-09-2002